グローバル・プラクティス Global Practice

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シンガポールにおける従業員の解雇の進め方についてご相談をいただく機会は少なくありません。日本法と比較した場合、シンガポールの解雇法制には、意外に受け止められる特徴が二点あります。
一つは、解雇のハードルが日本ほど高くないこと。もう一つは、実際に従業員との間で紛争が生じた場合の解決ルートです。本稿では、解雇の基本ルール及び紛争解決のための二つのルートについて概説します。

1. 解雇の基本ルール

日本法においては、解雇には「客観的に合理的な理由」及び「社会通念上の相当性」の双方が必要とされ、これらを欠く解雇は無効として扱われます。シンガポールには、このような厳格な制約は存在しません。
シンガポールの雇用法（Employment Act 1968、以下「雇用法」）のもとでは、使用者は、契約に定められた予告期間の通知を行い、又は当該期間に相当する給与を支払うことにより、理由を示すことなく雇用を終了させることが可能です。解雇の方式は、大別して以下の二種類です。

(1) 予告通知による解雇
使用者は契約に定められた期間に従って通知を行えば足り、理由を説明する必要はありません。この場合、当該解雇は原則として「不当ではない」ものと推定されます。もっとも、形式的には予告通知に基づく解雇であっても、従業員が「正当な理由なく（without just cause or excuse）」解雇されたと考える場合には、雇用法14条2項に基づき不当解雇として争うことが可能です。ただし、予告通知がなされている場合、当該解雇が不当であることの立証責任は、原則として従業員側が負担します。

(2) 予告通知なしの即時解雇
即時解雇は、従業員に重大な非行（misconduct。例えば、窃盗、詐欺又は暴力行為等）が認められる場合に限られます。加えて、使用者は、あらかじめ適正な調査（due inquiry）を実施し、従業員に弁明の機会を付与する必要があります。即時解雇の場合、立証責任は転換され、当該解雇が不当ではなかったことを使用者側が立証する必要があります。
なお、「不当解雇」に該当する典型例としては、以下の四類型が挙げられます。すなわち、①差別的な理由による解雇、②産休給付等の権利を従業員から剥奪することを目的とする解雇、③従業員による正当な権利行使に対する報復としての解雇、④示された解雇理由が事後的に虚偽であると判明した場合の解雇です。

2. 紛争解決のための二つルート

解雇をめぐって紛争が生じた場合、シンガポールにおいては、性格を異にする二つのルートが存在します。

(1)    調停・ECTルート
一つ目のルートは、①Tripartite Alliance for Dispute Management（以下「TADM」）における調停（法定の必須先行手続）を経た上で、②Employment Claims Tribunals（以下「ECT」）における雇用請求審判へ移行するルートです。
TADMは、政府、労働組合及び使用者団体という政労使三者により設立された機関であり、TADMにおける調停はオンライン又は対面のいずれかの方式により実施されます。手続は迅速性を重視して設計されており、不当解雇の事案は通常8週間程度で終結します。不当解雇事案の調停成立率は2024年において約71％であり、多くの案件がこの段階で解決に至っています。
調停が成立しなかった場合には調停不成立証明書（Claim Referral Certificate）が発行され、第二段階であるECTでの審判へ移行します。ECTは、シンガポールのState Courts（下級裁判所）の一部を構成する審判所であり、ECTの決定は、通常の裁判所の判決と同様の方法により執行することが可能です。
本ルートにおいては留意を要するのは、申立期限が短期に設定されている点です。TADMへの調停申立ては、雇用最終日から1か月以内（妊娠に関連する解雇の場合には、出産日から2か月以内）に行う必要があります。さらに、調停不成立証明書が発行された日から4週間以内にECTへ申し立てる必要があります。また、本ルートにおいては、TADMの調停、ECTの審判ともに、双方とも弁護士を代理人として出席させることはできません。

(2)    裁判所ルート
TADM及びECTを経ることなく、直接、通常裁判所へ提訴することも可能です。ただし、本ルートは、以下の点で調停・ECTルートと異なります。
第一に、通常裁判所は、原則として原職復帰（従前の職位への復帰）を命じることはなく、認められる救済は金銭賠償に限られます。かつ、その賠償額は、原則として、使用者が適法に予告通知を行った上で解雇していれば従業員が受領し得たはずの金額、すなわち予告期間に相当する給与額にとどまります（Wee Kim San Lawrence Bernard v Robinson & Co (Singapore) Pte Ltd [2014] SGCA 43）。通常裁判所において争うことができるのは、雇用契約違反、解雇に関連する不法行為や未払賞与の請求等、通常裁判所の管轄に属する民事上の請求です。本ルートの時効期間は、原則として、請求原因が発生した日から6年間です。

3. 実務上の使い分け

では、以上の二つのルートは、実務上いかなる観点から使い分けられるのでしょうか。以下、考慮要素を整理します。

考慮要素1：請求可能額
ECTにおける請求の上限額は、1件当たりS$20,000です。賃金関連請求と併せて申し立てる場合であっても、合計の上限額はS$40,000にとどまります（組合の支援を受けて調停が実施された場合には、それぞれS$30,000、S$60,000に引き上げられます。）。
損害額が多額にならない事案においては、迅速かつ低廉な調停・ECTルートが第一次的な選択肢となります。他方、給与水準の高い管理職又は役員クラスの事案、予告期間が長期にわたり、請求額が上限を大幅に超過するような事案においては、ECTの上限額が障害となります。上限を超過する部分を放棄すればECTにおける審理を受けることは可能ですが、放棄した部分について事後的に請求することはできません。したがって、満額の回収を目指す場合には、当初から通常裁判所が選択されることになります。

考慮要素2：求める救済の内容
従業員が「職場への復帰」を求めているのか、又は「金銭による解決」を望んでいるのかも分水嶺となります。ECTにおいては、原職復帰又は金銭補償のいずれを求めるかを、従業員が申立ての時点で選択できます。従業員が金銭補償を選択した場合、ECTは、補償金の支払を命じる、又は請求を棄却するかのいずれかを判断します。従業員が原職復帰を選択した場合には、ECTは、原職復帰（及び解雇期間中の給与相当額の支払）を命じる、又は請求を棄却するかのいずれかを判断します。すなわち、ECTは、従業員が選択した救済の枠内において認容又は棄却を判断するにとどまり、金銭賠償を求める従業員に対して、職権により現職復帰へ振り替えることはできません。もっとも、実務上は、原職復帰を求める従業員は少なく、当初から金銭補償を選択する事案が大半であるため、結果として金銭による解決が中心となっています。

考慮要素3：請求の性質
ECTが取り扱うことができるのは、雇用法14条2項に基づく不当解雇の請求及び法令に列挙された賃金関連請求に限られます。解雇をめぐる紛争が、ECTの管轄外の事項、すなわち未払賞与若しくはコミッションの契約解釈、競業避止条項（退職する従業員が競合他社へ転職することを制限する条項）の有効性、機密情報の不正使用、名誉毀損又は過失等を含む場合には、当該部分は通常裁判所においてのみ争うことが可能です。
実務上、一件の解雇から性質の異なる複数の請求が生じることは少なくありません。この場合、ECTが取り扱い得る部分をECTに、その余の部分を通常裁判所に、それぞれ分けて並行して追行することが認められています。実際の裁判例においても、ECTにおいて予告に代わる給与の請求につき勝訴した従業員が、その後、未払コミッション（契約違反として構成）、名誉毀損及び過失について別途裁判所に提訴した事案において、これらの請求が同一の事実関係から生じたものであっても、手続の濫用には該当しないと判断されています。同一の請求について二重に争うことは許されませんが、性質を異にする請求を別個の場において追行することは妨げられない、という整理です。

考慮要素4：費用・所要期間
調停・ECTルートにおいては、弁護士を選任することができず、申立費用も低廉であり、かつ、手続も短期間で終結します。これに対し、裁判所においては弁護士を選任することが可能ですが、その分、費用及び時間を要します。目安としては、裁判所において第一審の審理に至るまでにおおむね12か月から18か月を要するため、最終的な結論を得るまでには、少なくとも1年から2年（上訴がなされた場合には、それ以上）を見込む必要があります。したがって、争点が比較的単純であり、かつ、請求額も上限内に収まる事案においては調停・ECTルートが合理的であり、争点が複雑で専門的な主張立証を要する事案等においては、裁判所ルートが選択される傾向にあります。

考慮要素5：判断に対する事後的な不服申立ての可否
ECTの判断に不服がある場合であっても、上級審に持ち込むことができる範囲は限定的です。上訴が可能であるのは、法律問題が存在する場合又はECTが本来審理する権限を有しない請求を取り扱った場合に限られ、事実認定そのものを争い直すことはできません。さらに、法律問題に関する上訴については、まずDistrict Court（地方裁判所）の許可を取得する必要があり、実務上、当該許可を得ることは容易ではありません。その結果、ECTの判断は、事実上一回の審理で確定することが少なくありません。

おわりに

いずれのルートを選択するのが適切かは、請求額が上限の範囲内か、原職復帰を求めるか、請求の内容がECTの管轄に属するか、弁護士による対応が必要かといった事情を踏まえ、事案ごとに判断する必要があります。
調停・ECTルートは、比較的迅速かつ低コストで利用できる一方、請求額や取り扱うことのできる請求の種類に制限があります。これに対し、通常裁判所における民事訴訟には同様の制限はないものの、原則として求められる救済は金銭賠償であり、相応の時間と費用を要します。
したがって、それぞれの手続の特徴を理解した上で、請求の内容や目的に応じて適切なルートを選択し、必要に応じて両者を組み合わせて対応することが、シンガポールにおける解雇紛争への実務的なアプローチとなります。

本稿は、Zenbridge Law LLCが執筆した記事を翻訳したものであり、弊事務所又はZenbridge Law LLCがシンガポール法に関するアドバイスや法的意見を提供するものではありません。

1. The Basic Rules of Dismissal

In Japan, dismissing an employee requires both an "objectively reasonable ground" and "social acceptability," and a dismissal lacking these is treated as invalid. Singapore has no such strict constraint.
Under the employment contract and the Employment Act 1968 (“Employment Act”), an employer may end the employment without giving a reason, simply by serving the notice period set out in the contract, or by paying salary in lieu of that notice. This is the key starting point.
There are two main methods of dismissal.

(1) Dismissal with notice
The employer need only give notice in accordance with the period stated in the contract, and need not explain the reason. In this case, the dismissal is, in principle, treated as "not wrongful." However, even where a dismissal is formally based on notice, an employee who believes they were dismissed "without just cause or excuse" may challenge it as a wrongful dismissal under section 14(2) of the Employment Act. That said, where notice has been given, the burden of proving that the dismissal was wrongful rests, as a rule, on the employee.

(2) Summary dismissal (without notice)
This is limited to cases where the employee has committed serious misconduct (for example, theft, fraud, or violent behaviour). Moreover, the employer must first conduct a due inquiry and give the employee an opportunity to be heard. In a summary dismissal, the burden is reversed: it is the employer that must show the dismissal was not wrongful.
For reference, the typical situations treated as "wrongful dismissal" fall into four categories: dismissal on discriminatory grounds; dismissal aimed at depriving the employee of an entitlement such as maternity benefits; dismissal in retaliation for the employee's exercise of a legitimate right; and dismissal where the stated reason later turns out to be false. Conversely, the grounds recognised as legitimate are misconduct established after a proper inquiry, documented poor performance, and retrenchment carried out with proper procedures.
One practical point on retrenchment: where a company with 10 or more employees retrenches an employee — even just one — it is required to notify the Ministry of Manpower (MOM) within five working days after notice of retrenchment is given to the affected employee(s).

2. The Two Routes for Resolving a Dispute

When a dispute arises over a dismissal, Singapore offers two routes of differing character.

(1)    Mediation, ECT Route
The first stage is mandatory mediation at the Tripartite Alliance for Dispute Management (“TADM”). TADM is a body established by the three parties — the government, the labour movement, and the employers' federation — and mediation is conducted online or in person. The process is designed for speed: a wrongful dismissal matter is typically concluded within about eight weeks. Lawyers cannot attend this mediation on behalf of either side. The settlement rate for wrongful dismissal is around 71% in 2024[1], and many cases are resolved at this stage.

If mediation does not succeed, a Claim Referral Certificate is issued, and the matter moves to the second stage: adjudication before the Employment Claims Tribunals (“ECT”). The ECT is part of Singapore's State Courts, and here too lawyers cannot represent the parties. An ECT order can be enforced in the same way as a judgment of the ordinary courts.

The most important point to note about this route is that the filing deadlines are very short. A mediation request must be lodged with TADM within one month of the last day of employment (or within two months of delivery, for a dismissal connected to pregnancy). The claim must then be filed with the ECT within four weeks of the date the Claim Referral Certificate is issued.

(2)    Ordinary Courts Route
It is also possible to go straight to the ordinary courts, bypassing TADM and the ECT. This route, however, comes with important differences.

First, the ordinary courts will not, in principle, order reinstatement (returning the employee to their former position); the only relief available is monetary damages. And those damages are, in principle, limited to the amount the employee would have received had the company dismissed them properly with notice — that is, the salary for the notice period. This is the measure established in earlier case law (notably the Court of Appeal’s decision in Wee Kim San Lawrence Bernard v Robinson & Co (Singapore) Pte Ltd [2014] SGCA 43). What can be litigated in the courts are matters such as breach of the employment contract, torts connected to the dismissal, and claims for unpaid bonuses ,etc. — ordinary civil claims. The limitation period for this route is, in principle, six years from the date the cause of action arose.

[1] https://www.mom.gov.sg/newsroom/press-releases/2025/0826-employment-standards-report-2024

3. Which Route Is Chosen in Practice

So how are these two routes used in practice? Here are the key considerations.

Consideration 1: The amount that can be claimed
The ceiling for a claim at the ECT is S$20,000 per claim. Even when combined with a salary-related claim, the total ceiling is S$40,000 (these rise to S$30,000 and S$60,000 respectively where the mediation was conducted with union assistance).
For employees whose losses are not particularly large, the fast and inexpensive ECT route is the first choice. For a highly-paid manager or executive, however — with a long notice period, and bonuses or commissions that push the figure well above the cap — the ECT limit becomes an obstacle. A claimant can give up the portion above the cap and still proceed at the ECT, but the abandoned portion cannot be claimed afterwards. So where the goal is to recover the full amount, the ordinary courts are chosen from the outset.

Consideration 2: The nature of the remedy sought
Whether the employee genuinely wants to "return to the workplace," or would rather "settle for money," is a dividing line. At the ECT, the employee chooses, at the time of filing, whether to seek reinstatement or monetary compensation. If the employee chooses compensation, the ECT will either order the payment of compensation or dismiss the claim. If the employee chooses reinstatement, the ECT will either order reinstatement (together with payment of salary for the period of dismissal) or dismiss the claim. In other words, the ECT only decides whether to allow or reject the claim within the remedy the employee has chosen; it cannot, on its own initiative, convert a reinstatement claim into a monetary award for someone seeking reinstatement. In practice, however, few employees seek reinstatement, and most choose monetary compensation from the start, so monetary resolution predominates.

Consideration 3: The nature of the claim (the most important in practice)
The ECT can only handle wrongful dismissal claims under section 14(2) of the Employment Act and the salary-related claims listed in the legislation. Where a dismissal-related dispute also involves matters outside the ECT's scope — the contractual interpretation of unpaid bonuses or commissions, whether a non-compete clause (a clause restricting a departing employee from joining a competitor) is valid, the misuse of confidential information, defamation, or negligence — those parts can only be litigated in the ordinary courts.
In reality, a single dismissal often gives rise to several claims of differing character, and in that case it is permitted to split them: bringing the parts the ECT can hear to the ECT, and pursuing the rest in the ordinary courts, in parallel. In an actual case, an employee who had succeeded at the ECT on a claim for salary in lieu of notice then separately sued in court for unpaid commissions, defamation, and negligence; the court held this was permissible (not an abuse of process), even though the claims arose from the same events. The same claim cannot be litigated twice, but pursuing claims of a different character in different forums is not barred.

Consideration 4: Cost and time
At the ECT, lawyers cannot be engaged, the filing fee is modest, and the process is short. The ordinary courts, by contrast, allow lawyers to be engaged, and accordingly cost more and take longer — as a rough guide, a contested claim in the ordinary courts commonly takes around 12 to 18 months to reach trial, so parties should expect at least one to two years (or more, if appealed) to a final outcome. So where the issues are relatively simple and the amount is within the cap, the ECT is sensible; where the issues are complex and require expert argument, or the amount is large enough to justify the cost of a lawyer, the ordinary courts tend to be chosen.

Consideration 5: Whether the decision can be challenged later
Even where a party is dissatisfied with an ECT decision, the scope for taking the matter to a higher court is limited. An appeal is possible only where there was a question of law, or where the ECT dealt with a claim it had no power to hear; the facts themselves cannot be re-argued. Moreover, an appeal on a question of law first requires the permission of the District Court, and in practice that permission is quite difficult to obtain. As a result, an ECT decision is, in effect, often final after a single round.

Conclusion

Which route to choose is a matter of weighing several considerations together: whether the amount falls within the cap, whether reinstatement has any real value, whether the claim is of a kind the ECT can hear, whether the cost and complexity justify engaging a lawyer, and whether there needs to be room to revisit the facts later.
The ECT route is fast and inexpensive, but limited in both the amount and the kinds of claims it can handle. The ordinary courts route has no such limits on amount or content, but the relief is confined to monetary damages, and it takes more time and money. Applying the characteristics of each to the facts of the particular case — and choosing, or combining, the two routes accordingly — is the basic structure of handling dismissal disputes in Singapore.

This article is based on a contribution by Zenbridge Law LLC. Neither Zenbridge Law LLC nor TMI provides any advice or legal opinion on Singapore law through this article. This article is intended for general informational purposes only. Specific matters should be assessed in light of the latest laws and regulations and the relevant case law.

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