【Q】

当社でもリモートワークや時差出勤を導入しましたが、就業規則に反映させる必要はありますか。

【A】

就業規則上に勤務場所や就業時間の変更の可能性が定められていれば、リモートワークや時差出勤についての具体的な規定は必須ではありません。ただ、ルールを明確にするためには、具体的に規定をすることが望ましいと考えます。なお、特にリモートワークは、機密保持、労働時間管理、業務状況の適時報告等のために工夫が必要ですので、規定の必要性が高いと考えます。また、リモートワークの費用（インターネット料金、光熱費等）を従業員に負担させる場合は、就業規則上の規定が必須です（労基法第89条第5号）。

【Q】

就業規則上、大人数での飲み会の禁止等の行動制限はできますか。

【A】

使用者が労働者の私生活に介入することは原則として認められていませんが、当該従業員の就労確保や、他の従業員への感染防止といった目的の範囲内で、例えば、行政等が危険と指定する海外地域への渡航や、危険としている言動（不特定多数との近距離や大声での接触等）はしない、私生活においても感染防止の対応を徹底するといった規定自体は可能と考えられます（違反時の対応については別途検討が必要と考えられます）。

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