2020年6月にいわゆる「パワハラ防止法」（改正労働施策総合推進法）が施行され、パワーハラスメントの防止対策を講じることが、法律上の事業主の義務となりました。施行当初は大企業のみが義務の対象で、中小企業には努力義務が課されていたに留まりましたが、2022年4月1日以降は中小企業も義務の対象となります。

このパワハラ防止法全面施行を受け、報道等も活発化し、労働者においてもパワハラについて考える機会が増えることが予想されます。既に防止措置を講じている大企業も含めて、この機会に、パワハラのない職場環境作りについて改めて検討・検証・必要な見直しを行っていただければと思います。

パラハラ防止法に基づき事業主が講ずべき措置の内容

パラハラ防止法に基づき事業主が講ずべき措置とは、具体的にはどのようなものでしょうか。パワハラ防止指針（注１）に以下の具体的な事項が定められています。

注１：「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」令和２年１月15日厚生労働省告示第５号

1. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

2. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

3. 事後の迅速かつ適切な対応

4. プライバシー保護・不利益取り扱いの禁止

それでは、上記1から4の内容を見ていきましょう。

パワハラ防止措置：その１．事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
まず、１．「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」として、事業主には、パワハラを行ってはならないという方針を明確化し、社内報や社内ホームページに記載して配布や周知を行ったり、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、パワハラについては厳正に対処する旨や懲戒規定の適用対象となることを明確化した上で、労働者に周知・啓発することが必要となります。

パワハラ防止措置：その２．相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
次に、２．「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」として、労働者からの相談に対し、相談内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するための体制整備が必要となります。

具体的には、形式的に相談窓口を設置するだけでなく、当該窓口を労働者にしっかりと周知することや、相談者の心身の状況やパワハラと疑われる言動が行われた際の受け止めなどの認識に配慮しながら、広く適切に相談対応ができる体制を整備する必要があります。

実務的には、対応業務にふさわしい経験やスキルを持った方々が相談窓口を担当する体制となるよう、あらかじめ相談担当者への研修を行い、対応マニュアル等を作成することが必要と考えられます。また、相談件数が多い場合には、相談窓口担当者の人数を増やすなど、状況に応じて柔軟にかつ実効性のある対応を行う体制を構築する必要があります。このような観点から、相談件数や内容については、コンプライアンス担当部署にて定期的に検証する等の体制を設けることも検討できると良いでしょう。

パワハラ防止措置：その３．事後の迅速かつ適切な対応
そして、３．「事後の迅速かつ適切な対応」として、事業主は、パワハラ相談を受けた際には相談者及び行為者の双方から事実関係を確認したり、パワハラを確認した場合には、速やかに被害を受けた労働者に対する措置を行う（具体的には、被害者と行為者を引き離すための配置転換等）必要があります。

その他に、パワハラが確認された場合には、行為者に対して就業規則に基づく懲戒処分や人事上の配置転換など必要な措置を講じ、社内に向けて改めてパワハラを行ってはならない旨を周知し再発防止を図ることなどが挙げられます。

パワハラ防止措置：その４．プライバシー保護・不利益取り扱いの禁止
最後に、上記１から３の措置と合わせて、４．「プライバシー保護・不利益取り扱いの禁止」として必要な措置を講じることとなります。具体的には、相談者のみならず行為者のプライバシー（性的指向・性自認や病歴、不妊治療等を含む）を保護するための必要な措置を講じる必要があります。

また、パワハラに関する相談を行ったことで、相談者が解雇等の不利益な取り扱いをされないことについて、就業規則等に規定するだけでなく労働者への周知・啓発等を行うことが考えられます。

企業の目指すべき方向性

パワハラ防止法に罰則はありませんが、違反した場合、パワハラの被害者からの内部通報、それでも足りない場合はマスコミへのリーク、さらには労働審判や裁判で法令違反に基づく損害賠償を請求される等、事業主にはレピュテーションリスクから法的責任まで様々なリスクが生じる可能性があります。

事業主の皆様には、パワハラ防止法が定める法的義務をクリアするという観点に留まらず、パラハラの存在しない職場で労働者が気持ちよく実力を発揮できるよう、あるべき職場環境を目指して、定期的な社内研修や積極的な周知についてご検討いただければと思います。

また、労働者の皆様には、「パラハラ」の定義に該当する注意や指導は何かといった点を含め、社内研修や日々のニュースにアンテナを張ることで、正しい知識を身に着け、一人一人の力でパワハラのない職場をつくることを目指していただければと思います。

最後に、厚生労働省や東京労働局のパラハラ防止に関する情報を掲載するウェブサイト（注２）をご紹介致します。この機会に是非参考になさってください。

注２：厚生労働省「あかるい職場応援団」https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
東京労働局「パワハラ防止対策（改正労推法）自主点検」
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/news_topics/kyoku_oshirase/_120743/jisyutennkenn.html