【Q】

①当社は、COVID-19以降、在宅勤務を推奨してきましたが、緊急事態宣言解除後、出社を基本とする勤務形態に戻すべく、特にCOVID-19感染のリスクを理由に出社を拒否する従業員に対して、出社の業務指示を出すことを検討しています。COVID-19が完全に収束したとはいえない現在、出社の業務指示は認められますか。

【A】

契約書に不可抗力条項があるとしても、COVID-19の感染拡大という事情が不可抗力に該当するか否かは、個別具体的な検討が必要です。その検討にあたっては、その時々における感染拡大の規模や影響など様々な事情が考慮されますが、例えば、その事情の予見可能性と通常求められる方法で回避し得るか否かも要素の一つになり得ます。そのため、COVID-19の再流行を予見し得たにもかかわらず何ら対策を講じていなかった場合は、それを理由に不可抗力条項が適用されない可能性もあります。従業員に対する出社の業務指示は、貴社(使用者)に労働契約法上当然に認められる権利の一つであり、必要かつ相当の範囲内で認められることになります。本質問について考えますと、当該業務指示の必要性を説明できるよう準備しておくとともに、安全配慮の観点から十分な対策をとることが望ましいといえます。

【Q】

②①が認められるとしても、一部の者には在宅勤務を認め、一部の者には出社を命じるといった従業員間の異なる取扱いをすることは認められますか。

【A】

従業員ごとに、出社の必要性及び相当性を判断して、一部の者に出社の業務指示を出すことも認められます。もっとも、在宅勤務の従業員とそうでない者との間で不公平感・出勤者による在宅勤務者への偏見等のリスクに対して、具体的な対策を講じる必要があります。

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